小产请假需留意法律风险，具体如下：
1、证据链风险：若女职工小产请假时无医疗证明，可能无法证明请假合法性。例如，小产后未到正规医院就诊、无医疗证明，仅口头请假，当用人单位质疑时，无法提供有效证据证明小产需休息，可能被认定为无故旷工，影响工资发放和考勤。
2、经济损失风险：因未按规定流程请假，可能导致工资扣除或奖金损失。比如，未按用人单位规定提交申请和材料，用人单位依制度扣工资或取消奖金，女职工因此受损。
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小产请假算病假，可从法律规定中找到依据。
从整体法律框架看，这是基于对女职工的特殊保护原则。我国劳动法律体系一直强调对女职工孕期、产期、哺乳期等特殊时期的保护。小产影响女职工身体健康，给予病假待遇是保障其健康和劳动权益的体现。女职工因小产需停止工作医疗时，应享受病假待遇，用人单位不能以非因工负伤等理由拒绝或克扣病假工资。因此，从法律对女职工特殊保护的原则出发，小产请假应算作病假。
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小产请假算病假的结论，在特殊情况或例外情形下可能受影响，具体说明如下：
1、用人单位更优政策：若用人单位制定的小产保护政策比法律规定更优厚（如更长假期或更高病假工资），则按用人单位政策执行。只要内部政策不违反法律法规强制性规定且更利于保护劳动者权益，就优先适用，此时女职工待遇会优于一般病假规定。
2、女职工特殊情况延长假期：若小产后身体恢复慢、有特殊健康状况，需比医疗证明建议时间更长的假期休养，女职工需与用人单位协商，提供进一步医疗证明说明必要性。用人单位会根据具体情况和公司规定决定是否批准，这可能影响假期时长和待遇计算。
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小产请假是否算病假是女职工关心的问题，结合相关规定，小产请假可以算作病假。
根据中国相关法律规定，女职工意外小产属于特殊保护范畴，可享受病假待遇，因为小产会影响身体健康，需要恢复时间，病假待遇能保障其休养期间的基本权益。
若用人单位有相关请假规定，女职工小产请假除符合法律规定外，还需遵守用人单位具体流程，例如按公司要求提交医疗证明、填写请假申请单等，以确保请假合规。

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