您在用人单位工作六天后辞职，单位以餐损克扣工资，这种情况可能存在一些法律风险点，需要您了解。
1. 用人单位可能无法提供合法有效的“餐损”证据链。 如果出现用人单位声称的“餐损”没有具体的明细记录、损失评估依据，或者无法证明该“餐损”是在您工作期间且因您的原因造成的话，那么用人单位以“餐损”克扣您工资的行为就是缺乏事实依据的，您通过法律途径要求补发工资的成功率会很高。
2. 您可能面临维权成本与收益不成正比的风险。 如果您六天的工资数额本身不高，而通过劳动仲裁等法律途径维权可能需要投入一定的时间、精力和交通成本，有些劳动者可能会因此放弃维权，导致用人单位的违法行为得不到纠正。
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您在用人单位工作六天后辞职，单位以餐损克扣工资，除了一般情况，还可能存在一些特殊情况或例外情形影响处理结果。
1. 若您与用人单位签订的劳动合同中明确约定了“餐损”的承担方式和扣减标准，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如扣除后工资不低于最低工资标准、每月扣除部分不超过当月工资20%），同时您对该约定是明知且认可的。 这种情形下，用人单位可能会依据劳动合同的约定来主张克扣工资的合法性，处理时就需要对劳动合同该条款的效力进行审查。
2. 若用人单位的规章制度中关于“餐损”扣减工资的规定经过了民主程序制定并向您公示或告知，且内容合法合理。 这种情形下，用人单位可能会以此规章制度作为克扣工资的依据，此时需要审查该规章制度的制定程序、公示情况以及具体条款是否符合法律规定，这会直接影响对用人单位克扣行为合法性的判断。
3. 若“餐损”金额巨大，且确系您的故意行为导致，用人单位可能会在工资克扣之外，另行向您主张损害赔偿。 这种情形下，处理就不仅仅是工资支付问题，还可能涉及到用人单位的损害赔偿请求，会使问题更加复杂。
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您在用人单位工作六天后辞职，单位以餐损克扣工资，在此过程中，有些错误操作可能会影响您维权，需要注意避免。
1. 不要轻易签署任何放弃工资或认可“餐损”赔偿的文件：有些用人单位可能会诱导或逼迫您签署类似“自愿放弃六天工资”或“同意以工资抵扣餐损”的文件，如果您签署了，可能会对后续维权造成不利影响，除非您确实认可且情况属实。
2. 避免采取过激行为或言语冲突：维权时应保持理性和冷静，避免与用人单位发生激烈的争吵、肢体冲突或在网络上发布未经证实的负面信息，这些行为不仅无助于问题解决，还可能使自己陷入不利境地，甚至承担法律责任。
3. 不要拖延维权时间：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。虽然您的情况涉及金额可能不大，但也应及时维权，避免因时间过长导致证据丢失或超过时效，增加维权难度。
如果您在维权过程中遇到困难，或者不确定如何收集证据、撰写投诉材料或仲裁申请书，可以进一步向律师进行咨询。
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您在用人单位工作六天后辞职，单位以餐损克扣工资的做法是否合法，需要根据具体情况判断。
用人单位以“餐损”为由克扣您六天工资的行为，在多数情况下是不合法的。
1. 如果或若存在餐损是由于您的故意或重大过失造成，且用人单位能够提供充分证据证明该损失的具体金额以及您的行为与损失之间存在直接因果关系，同时用人单位的规章制度中明确规定了此类情况下可以从工资中扣除赔偿费用，并且扣除后的工资不低于当地最低工资标准，那么用人单位可能有权进行合理克扣，但克扣金额也应合理，不得超过您当月工资的20%且剩余工资不得低于最低工资标准。
2. 如果或若存在餐损并非您的原因造成，或用人单位无法证明您存在故意或重大过失，抑或用人单位没有合法有效的规章制度作为依据，又或者扣除后的工资低于当地最低工资标准，那么用人单位的克扣行为就是违法的，您有权要求用人单位足额支付您六天的工资。

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