15年工龄员工被辞退可能面临以下法律风险：
1. 违法解除赔偿风险：若单位无合法理由辞退15年工龄员工，需支付双倍经济补偿（即30个月工资）。例如，某单位因员工年龄较大（15年工龄）无理由辞退，员工申请仲裁后获赔30个月工资。
2. 证据不足败诉风险：若员工无法证明单位辞退行为违法或自身工龄，可能导致仲裁或诉讼败诉。例如，员工仅口头主张15年工龄，但未提供劳动合同或工资流水，仲裁委可能不支持其补偿请求。
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15年工龄员工被辞退时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视书面辞退通知：若单位口头辞退，未要求出具书面通知，可能导致后续维权缺乏证据。
2. 盲目签署离职协议：在未明确辞退理由和补偿标准的情况下签署协议，可能丧失主张合法权益的机会。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若未在权益受损后1年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您对辞退合法性存疑或面临上述问题，建议及时咨询专业律师，避免权益受损。
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关于15年工龄单位能否辞退的问题，答案并非绝对，需结合具体情况判断。以下为您详细分析不同情形下的处理方式：
15年工龄的员工单位并非绝对不能辞退，但需符合法定条件和程序。
1. 若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害等），单位可依法辞退且无需支付经济补偿。
2. 若员工无过错但单位因客观情况变化（如经营困难、岗位撤销等）需辞退，需提前30日书面通知或支付代通知金，并按工龄支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）。
3. 若员工处于法定特殊保护期（如孕期、医疗期等），单位不得随意辞退，否则构成违法解除。
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针对15年工龄单位能否辞退的问题，其合法性需依据具体法律法规判断。以下结合相关法律条文进行详细分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等情形的，用人单位可解除劳动合同。15年工龄员工若符合上述法定情形，单位辞退行为合法。同时，《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定了无过错辞退和经济性裁员的条件，如单位因经营调整需辞退15年工龄员工，需履行提前通知、支付经济补偿等程序。若单位未满足法定条件或程序辞退15年工龄员工，则构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

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