针对公司开除旷工的赔偿标准，可依据《劳动合同法》的具体条款进行法律分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若员工旷工行为符合公司合法公示的“严重违反”标准（如连续旷工3天或月累计旷工5天），公司解除劳动合同无需支付赔偿金；若公司规章制度未明确旷工的严重程度，或未通过员工手册签收、内部培训等方式公示，该制度对员工无约束力，公司开除行为属于违法解除，需按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍，经济补偿金按工作年限每满1年支付1个月工资）。因此，公司开除旷工的赔偿与否，核心在于规章制度的合法性及旷工行为是否达到“严重违反”标准。
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关于公司开除旷工的赔偿标准，需结合旷工行为的性质和公司制度综合判断。
员工因旷工被公司开除，可能无赔偿金，也可能因公司违法开除需支付赔偿金。

1. 若员工旷工行为构成“严重违反用人单位规章制度”，且公司制度合法公示：公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付赔偿金，仅需结算旷工前正常工作期间的工资。
2. 若公司规章制度未明确旷工的“严重违反”标准，或未依法公示：公司开除行为可能被认定为违法解除，需按员工工作年限支付赔偿金（每满1年支付2个月工资）。
3. 若员工旷工有正当理由（如突发疾病、紧急家庭事务且已及时告知公司）：公司开除可能不合法，员工可主张违法解除的赔偿金。
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公司因旷工开除员工的处理结果，可能受以下特殊情况影响。
1. 员工旷工有正当理由：若员工因突发疾病（如急性阑尾炎需住院）未及时请假，但事后提供了医院诊断证明，公司仍坚持开除的，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
2. 公司未履行催告义务：部分地区司法实践要求，公司对旷工员工需先发送催告返岗通知，若未履行该程序直接开除，可能因程序违法被认定为违法解除。
3. 规章制度制定程序违法：若公司规章制度未经过职工代表大会或全体职工讨论，仅由管理层单方面制定，即使公示也可能被认定为无效，导致开除行为违法。
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公司因旷工开除员工可能涉及以下法律风险点。
1. 违法解除的赔偿风险：例如，公司规章制度仅规定“旷工1天罚款”，未明确“严重违反”的标准，却因员工旷工2天直接开除，员工申请仲裁后，仲裁委可能认定公司违法解除，判决公司支付2倍经济补偿金的赔偿金（假设员工工作3年，月工资5000元，则需支付30000元赔偿金）。
2. 证据链缺失风险：例如，公司以“连续旷工3天”为由开除员工，但仅提供电子考勤记录（无员工签字确认），且无法证明考勤系统的真实性，员工否认旷工事实时，公司因证据不足可能败诉，需恢复劳动关系或支付赔偿金。

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