针对“中介进厂福利”的直接回复，可从《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》中找到法律依据。
根据《劳动合同法》第62条，用工单位（工厂）应当履行向被派遣劳动者（中介进厂工人）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。《劳务派遣暂行规定》第8条明确，劳务派遣单位（中介）应告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、劳动报酬等信息。若中介为正规劳务派遣机构，工人有权依据上述法律要求工厂提供同等岗位福利；若中介仅为职业介绍机构，工人与工厂直接建立劳动关系，福利仍需按《劳动合同法》第17条（劳动合同应载明劳动报酬、社会保险等条款）执行，结论：中介本身不创造福利，工人福利核心由工厂依法/依约提供，中介仅承担信息告知或劳务派遣管理义务。
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通过中介进厂可能存在一些法律风险，以下是需要重点关注的风险点及实例说明。
1. 福利被截留风险：若中介为非正规机构，可能与工厂串通截留工人福利。例如，工厂按规定每月给工人发放200元餐补，中介却以“管理费”为由扣除50元，工人实际仅得150元。
2. 社保缴纳缺失风险：中介未按《劳动合同法》要求为劳务派遣工人缴纳社保，导致工人发生工伤时无法享受工伤保险待遇。例如，工人因工受伤后，发现中介未缴纳社保，工厂与中介互相推诿，工人需自行承担医疗费用。
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关于“中介进厂有啥福利”的问题，需结合中介与工厂的合作模式及工人实际情况分析。
通过中介进厂本身不直接带来额外福利，核心是工厂提供的法定/约定福利是否落实。
1. 若中介为正规劳务派遣机构且与工厂签订合法协议：工人可享受工厂同等岗位的法定福利（如社保、带薪年假、加班费），部分中介可能额外提供就业指导、岗位匹配服务。
2. 若中介仅为“职业介绍机构”（一次性推荐岗位）：工人福利完全由工厂按劳动合同执行，中介不承担福利责任，仅可能提供免费/收费的岗位信息服务。
3. 若中介与工厂存在“暗箱操作”（如克扣福利）：工人可能无法享受完整福利，需依据合同维权。
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通过中介进厂时，部分特殊情况会影响福利的享受，以下是常见的特殊情形及影响。
1. 中介未明确告知福利差异：若中介入职前未说明“派遣工与正式工福利不同”（如正式工有年终奖，派遣工无），工人入职后发现权益受损，可能因信息不对称导致维权成本增加，需举证中介存在欺诈行为才能要求补偿。
2. 介绍费过高涉嫌剥削：若中介收取的介绍费超过当地劳动部门规定的上限（如部分地区规定介绍费不得超过月工资的10%），工人为进厂支付高额费用，会间接降低实际收入，甚至影响基本生活，同时可向劳动监察部门投诉要求退还超额费用。
3. 中介与工厂解除合作：若中介与工厂的合作协议到期解除，工人可能被退回中介，若中介未及时安排新岗位，会导致福利（如社保）中断，影响后续权益享受。

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