劳务派遣员工在处理能否签订无固定期限劳动合同的问题时，需避开常见错误操作：
1、忽视连续工作年限计算：部分员工误将不同用工单位的工作时间累计，而连续工作年限应仅在劳务派遣单位计算，否则可能误判是否符合签订条件，影响权益主张。
2、未及时提出签订要求：若员工符合签订条件却未主动向劳务派遣单位提出，可能被单位继续签订固定期限合同，错失机会。
3、证据保存意识不足：工作中若未妥善保存劳动合同、工资单、工作证明等证据，一旦发生争议，可能因证据不足无法有效维权。
若您存在上述情况或担心权益受损，可随时联系我，我会为您提供专业解答，避免不必要的损失。
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劳务派遣员工能否签订无固定期限劳动合同，需依据法定条件判断。法定前提包括连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同等。
若劳务派遣员工在劳务派遣单位连续工作满十年，且无《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一、二项规定的情形，只要员工提出或同意续订、订立劳动合同（员工未主动要求订立固定期限合同的除外），劳务派遣单位就应与其订立无固定期限劳动合同。
若员工与劳务派遣单位连续订立二次固定期限劳动合同，且无《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一、二项规定的情形，续订合同时（员工未主动要求订立固定期限合同的除外），劳务派遣单位也应与其订立无固定期限劳动合同。
若劳务派遣单位自用工之日起满一年未与员工订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
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劳务派遣员工在签订无固定期限劳动合同的问题上，可能面临以下法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。若员工认为单位应与其签订无固定期限合同却未签，且在知道或应当知道权益受损之日起一年内未申请仲裁，可能因时效超期无法通过仲裁或诉讼维权。例如，员工符合连续工作满十年的条件，单位到期后未签无固定期限合同，员工两年后才申请仲裁，可能因超期败诉。
2、证据链风险：若缺少劳动合同或工作证明等关键证据，可能影响权益主张。例如，员工称自己连续工作满十年，但无法提供劳动合同、工资支付记录等证据证明，单位又不认可，员工可能因证据不足无法成功主张签订无固定期限劳动合同。
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劳务派遣员工能否签订无固定期限劳动合同，还需考虑特殊情况或例外情形的影响：
1、劳动者提出订立固定期限劳动合同：根据《劳动合同法》第十四条，除员工主动提出订立固定期限合同外，符合法定情形时用人单位应订立无固定期限劳动合同。因此，即便员工符合连续工作满十年或连续订立二次固定期限合同等条件，若主动要求订立固定期限合同，单位可与其签订固定期限合同，无需签订无固定期限合同。
2、用人单位与劳动者协商一致：法律虽规定了应订立无固定期限劳动合同的情形，但用人单位与员工协商一致也可订立无固定期限合同。这意味着，即使员工暂时不符合法定强制签订条件，只要与单位协商一致，双方也可签订；反之，若协商不一致且员工不符合法定强制条件，单位则无需签订。

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