员工休完产假不上班的绩效工资问题，可依据《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》及公司规章制度分析：
《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，绩效工资作为劳动报酬的一部分，需以员工提供劳动并产生业绩为前提。《女职工劳动保护特别规定》第八条明确“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”，但产假结束后，员工需正常提供劳动才能获得劳动报酬。若员工休完产假不上班，未提供劳动，公司不发放与业绩挂钩的绩效工资，符合“按劳分配”原则，合法；若员工有正当理由（如哺乳假）且公司制度未排除该情形的绩效，不发放则违反同工同酬原则。
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员工休完产假不上班是否能获得绩效工资，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若员工休完产假后无正当理由拒不返岗，且未按公司制度履行请假手续：此时员工未提供劳动，绩效工资通常与实际工作业绩挂钩，公司不发放绩效工资合法；
2. 若员工休完产假后因哺乳等合理原因无法按时返岗，且已按公司规定申请哺乳假/事假：需看公司绩效制度是否将哺乳假/事假期间的绩效纳入发放范围，若制度明确此类假期无绩效，则合法；
3. 若员工休完产假后返岗但因身体原因无法完成工作任务：需结合公司绩效评定标准，若因客观原因未达标，公司应按实际业绩发放对应绩效，完全不发可能不合法
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员工休完产假不上班，可能面临以下法律风险：
1. 公司解除劳动合同风险：若员工无正当理由拒不返岗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如：员工休完产假后未请假旷工15天，公司按制度解除合同；
2. 劳动报酬争议风险：若员工认为公司不发绩效违法，申请仲裁时需提供劳动证明，若无法证明提供了劳动，仲裁请求可能被驳回。例如：员工休完产假后在家照顾孩子未返岗，要求公司发放绩效，仲裁委以“未提供劳动”为由不予支持。
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员工休完产假不上班的绩效工资问题，存在以下特殊情况：
1. 公司绩效制度未明确产假后未上班情形：若公司制度未规定此类情况的绩效发放，需按“同工同酬”原则处理，若其他员工有类似情形（如病假）发放了绩效，未给产假后员工发放则不合法；
2. 员工因工伤导致产假后无法上班：若员工产假期间发生工伤，产假结束后仍需治疗，应按工伤待遇处理，绩效工资需结合工伤期间的工资发放规定执行，公司不得随意扣发；
3. 公司存在性别歧视：若公司仅对产假后女员工不发绩效，对男员工类似情形（如陪产假后未上班）发放绩效，则构成性别歧视，违反《女职工劳动保护特别规定》。

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